Le Direct des Négos du Mardi 28 Janvier 2025

Équipe de négociation SUDCAM  :  Karine, Peggy, Geoffrey, Jean-Yves.

Début de la séance : 10h02

FNCA : Souhaite ses vœux à l’ensemble de l’assemblée.
Souhaite une année fructueuse pour le dialogue social.
A l’ordre du jour 2 thèmes : agenda social et modernisation de la Convention Collective Nationale.
Je vous donne la parole dans ce propos introductif.

FNCA :    Point sur l’agenda social.
Tour d’horizon sur les thèmes imposés plus des thèmes que vous avez proposé.

Organisation des CPPNI
Programme de négociations.
Différents thèmes qui pourraient s’inscrire dans des échanges préalables à des négociations après 2025.

• Organisation des CPPNI

Depuis 2023 nous avons organisé la NAO en fin d’année. Il y a 10 séances de négociations. Cette année nouvelle mesure de représentativité de branche.
En ce qui concerne la NAO, ouverture en novembre, technique le 9/12 et NAO le 18/12. 2 OS ont demandé à faire évoluer le calendrier.
Une OS a proposé : technique en novembre, CPPNI le 9/12 et éventuellement le 18/12.
Proposition : ouverture le 23/9 technique à fixer et NAO le 30/10

SUDCAM : Nous sommes OK sur ce nouveau calendrier.
Nous pensons que l’application soit au 1/12/2026.

CFDT : Nous sommes étonnés de ce nouveau calendrier. C’est un effet de surprise. Nous avons peur de ne pas être au plus près des indicateurs. Nous nous posons des questions. Nous préférons le faire en fin d’année.

SNECA : Nous faisions partie des OS qui ont demandé d’avancer des négociations. Les dates nous paraissent cohérentes. Pourquoi pas le faire le 26 novembre.

FNCA ; Tout s’explique. Il s’agit de la combinaison des contraintes d’agenda, les vôtre et les nôtres. Nous sommes OK pour faire une CPPNI sur une journée. Il y a une CRH pour la fixation du mandat et il n’y en a pas au niveau de novembre. Ces dates correspondent à des CPPNI déjà posées.

SNECA : Nous avons du mal à comprendre si vous avez le mandat en octobre, vous l’aurez en novembre.

CFDT : Pour cette année, nous avons notre congrès en décembre, donc nous serions d’accord mais nous préfèrerions novembre.

SUDCAM : Pas de soucis entre Octobre et Novembre. Nous voulions avancer les dates, vous le faites. Nous comprenons que vous avez besoin d’avoir votre mandat de votre coté. Nous nous adapterons puisqu’on a été entendu sur le principe d’avancer la négo.

FNCA : Nous préférons être au plus près de notre mandat.

SNECA : Nous pensons que novembre est mieux. Nous ne pensons pas qu’il y ait des différences si importante entre octobre et novembre. Sinon la CRH peut se réunir en visio.

FNCA : Nous vous proposons de garder la proposition initiale

FNCA : Nous continuerons à moderniser la CCN. Article 34. PACS aligné sur le mariage. Jours enfants malades, fin de carrière.
Nous aurons une discussion sur l’article 32.
Une OS a demandé un rapprochement avec la CCN des cadres de direction.
Une OS a demandé une lutte contre toute forme de discrimination, nous pouvons mettre un chapeau sur la CCN.

– Accord sur le Handicap et les Solidarités. Une OS a demandé d’amener un volet féminin. Sortie de HECA
– Accord sur les conditions de travail : accord qui prévoit entre autres l’observatoire des conditions de travail. Une OS a demandé un groupe de travail paritaire sur l’IA et les conditions de travail dans le cadre de l’observatoire.
– Accord sur le dialogue social de branche. Une OS a demandé d’ajouter le dialogue local.
– Accord sur les incivilités
– Accord sur l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
– NAO de branche.

Au delà de ces 7 thèmes, nous aurons une négociation sur l’accord interprofessionnel de novembre 2024. Accompagnement des séniors. Nous attendons la transposition dans la loi. Nous commencerons ensuite à travailler ce thème. Nous avions constaté que sur 30 CR 22 avaient un accord sur les fins de carrière…

Nous vous donnons la parole.

SUDCAM : Nous trouvons cela étrange de mettre un volet féminin dans l’accord handicap.

CFDT : Nous avons fait cette demande et nous souhaitons en faire 2 accords.

SUDCAM : Maintenant que ce malentendu est levé, nous constatons que dans les accords à renégocier vous avez pris en considération nos demandes. Donc c’est positif de ce point de vue.

Nous sommes favorables sur l’IA, mais est-ce qu’on l’intègre dans le cadre de l’observatoire ou ailleurs ? (pour rappel nous ne sommes pas dans l’observatoire).

Nous en profitons pour dire ici qu’il ne semble pas possible à ce stade de discuter de l’IA dans la commission Nice. Il faudra veiller dans ce cas à faire évoluer la Commission Nice car si ce sujet n’est pas pris en compte dans ce cadre, il y aura alors un risque d’explosion des expertises.

CFDT : Nous sommes satisfaits de ces différentes évolution dont le volet féminin. Nous souhaitons que l’IA soit dans la commission condition de travail. Nous souhaitons que cela se fasse dans le cadre de l’observatoire des conditions de travail. Cela nous va très bien.

SNECA : Sur la partie aménagement des fins de carrières vous attendez un cadrage, nous ne voyons pas ce que vous attendez c’est assez clair. Qu’attend t on ?

FNCA : Sur le volet féminin, tout est clair. Sur l’IA nous pouvons l’aborder dans plusieurs instances : NICE, Observatoire des conditions de travail, accord sur les conditions de travail.

En ce qui concerne les fins de carrières, nous attendons la transposition de l’Accord Interprofessionnel dans la loi. Ceci devrait arriver cette année ou l’année prochaine.

FNCA : Nous allons évoquer le 3ème temps pour des préparations pour des négociations du futur.

1 OS a demandé de renégocier le parcours des élus et de la fin de l’absorption des RCI.
Nous vous proposons de travailler sur 4 thèmes dont l’échéance est prévue en 2027 : fin de l’absorption des RCI, fidélité, statut pour la branche immobilière, rémunération globale

Sur le parcours des élus : accord interprofessionnel a supprimé la limitation à 3 mandats consécutifs de CSE, nous attendons la transposition législative.

Certaines demandes ne seront pas retenues : accord national sur le télétravail, c’est sur l’annexe 2 et cela a été signé pour 5 ans.

Réduction du temps de travail à 32h par semaine. Il y a un nouvel accord de branche sur 5 ans jusqu’en 2028.

Concernant une instance d’interprétation des accords locaux, cela doit se voir en local.
Impact sur les stocks de congés suite au nouveau cadre légal en vigueur, cela se voit en local.

SNECA : Une de nos revendication n’a pas été mentionnée : celle de l’embauche des nouveaux salariés en PCE 5.

FNCA : Cela ne faisait pas partie de vos demandes écrites.

SNECA : Nous ne pensons qu’il n’y a pas d’emploi au CA en pesée 4. Nous avions également évoqué la CCN des Cadres de direction.

FNCA : Je vous avais répondu que notre position sur la CCN des Cadres de direction nous n’avons pas changé d’avis.

SUDCAM : Les 4 thèmes retenus pour parler d’ici 2027, cela nous va très bien car cela correspond à nos demandes. Dans les thèmes non retenus, nous ne sommes pas surpris, ce qui ne nous empêchera pas de revenir dessus.

Sur l’instance des interprétations des accords locaux : il y a 2 entités qui signent mais qu’une seule qui interprète à la différence de ce qui se pratique au niveau national.
Il n’y a pas d’endroits, pas de recours dans les entreprises pour discuter de cela. Et cela ne couterait pas cher. D’où notre demande.

FNCA : La richesse de la branche est qu’il y a du dialogue de branche et locale

CFDT : Nous vous remercions pour la prise en compte de nos demandes.

FNCA : Nous avons accepté un certain nombre de choses, ce sera sur 2025/2026. La priorité étant les accords qui viennent à échéance d’abord

• FNCA  :          Modernisation de la CCN.

Nous avons mis sur pause en décembre pour avoir les NAO.
Nous avons eu une réunion technique le 16 janvier 2025.
Derniers éléments partagés : le document point d’étape permet de poser les concessions réciproques.
La commission technique du 16 janvier nous a permis de voir un benchmark sur les congés pour enfant malade, nous en avons parlé mais c’est non financé.
Nous avons parlé des fins de contrats.
Nous avons parlé de l’écriture et la diffusion de la nouvelle CCN.
Nous allons écrire ce qui est à durée déterminé et plus nombreuses à durée indéterminé.
Ces discussions ont permis de préparer la négociation du jour.

Nous allons travailler sur la rédaction des articles 1 à 4.
Cela permet de passer dans une phase finale de nos travaux sur ces thèmes.
En ce qui concerne le thème numéro 1, il faut voir s’il peut y avoir un équilibre sur hausse des médailles, des départs à la retraite en échange d’une baisse des indemnités pour inaptitude.
Nous allons entamer le thème 5 sur les fins de contrats de travail.

Nous allons commencer la rédaction des articles 1 à 4.

FNCA : En ce qui concerne l’article 4 nous ne voulons rien changer.

En ce qui concerne l’article 8 nous avons remplacé la commission paritaire d’établissement par CSE

Dans ce cadre également, afin de favoriser les mobilités des salariés qui le souhaitent, les outils de publication de ces postes mis en place par les Caisses Régionales permettent l’information des salariés et des représentants du personnel, en particulier les membres du Comité Social et Economique de la Commission Paritaire d’Etablissement.
Dans la mesure des possibilités et à valeur égale, la priorité d’embauche ou de réembauche sera accordée, à candidature équivalente, aux salariés déjà employés sous contrat à durée déterminée.

En ce qui concerne l’article 9 nous proposons un article unique pour les articles 9 et 10 et de le renommer recrutement.

La politique de recrutement est définie au niveau de chaque Caisse régionale, en lien avec sa stratégie et ses besoins, et en proximité avec les enjeux de son territoire. Elle illustre les grands marqueurs de ses ambitions, tournées vers les engagements humains, clients, et sociétaux.
A ce titre, les Caisses régionales mettent en œuvre des pratiques de recrutement qui respectent les principes de non-discrimination, d’égalité de traitement, et contribuent dès l’embauche à la mixité de leurs collectifs.
Elles placent également la diversité au cœur de leur organisation et d’une politique résolument inclusive, source de cohésion entre chacun et levier de performance pour tous.

Nous avons modifié les documents à fournir à l’embauche.
Nous avons listé les documents remis par l’employeur.
Ces axes ont fait consensus : nous avons mis 2 parties : les documents à fournir par le nouvel embauché et l’autre concernant les obligations de l’employeur et l’intégration.
2 éléments de précisions : nous avons intégré des modifications sur les documents à fournir pour le nouvel embauché, certains sont allés dans l’article 9

Nous avons complété en mettant à jour les documents à fournir par les entités.
Nous avons supprimé la référence aux frais afférents au dossier de candidature.

CFDT : Nous tenons aux documents qui ont été intégrés dans l’article 9 notamment sur les documents à fournir au nouveaux embauchés. Nous souhaiterions ajouter le dialogue social de l’entreprise. Il faut l’indiquer.

SUDCAM :
Sur la clause de non concurrence nous ne sommes pas favorables car :
– Ce n’est pas écrit dans les contrats
– Elles sont appliquées de façon différentes (surtout quand on voit des DRH qui vont travailler à la Caisse d’Epargne).

Si vous souhaitez la conserver, nous vous demandons donc de le faire figurer dans les contrats.
Dans l’article 8, alinéa 4 quelle est la différence entre « valeur égale » et « candidature équivalente » ?

Nous aimerions également qu’on écrive, qu’une réponse est donnée à chaque postulants quand ils ont un entretien. Ce n’est visiblement pas le cas aujourd’hui.
Sur les CDI d’opération, on parle de priorité de réembauche : est-ce pour un nouveau CDI d’opération ?

SNECA : La fusion des 2 articles nous convient. Nous avons des points de sémantique. Nous voudrions remplacer « principaux accords » par les « accords »

FNCA : OK avec la demande de la CFDT.
Sur les clauses de non concurrence, c’est à chaque CR d’adapter en fonction de son marché.
La différence entre candidature équivalente et valeur égale. Le 1er est le niveau de CV et le 2ème concernerait plus les qualités intrinsèque du salarié.
Donner une réponse à chaque candidat : chaque entreprise fait en fonction de son marché.
Pour les CDI d’opérations, l’important est la priorité d’embauche.
OK pour supprimer « principaux ».

FNCA : Nous avons ajouté la référence à la loi concernant la fin de période d’essai article 10.

Quelle qu’en soit l’initiative, la rupture de période d’essai intervient dans le respect des délais de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail.
Le ministère de l’agriculture a demandé lors de l’extension cette référence à la loi.

En ce qui concerne l’article 19, nous proposons cette rédaction (clause grand père)

Le droit à congé supplémentaire lié à l’occupation permanente dans les locaux dépourvus de lumière extérieure sera maintenu, dans les conditions antérieures, à ceux qui en bénéficient à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions.

SNECA : Pour la confirmation de l’embauche nous demandons à ce que ce soit confirmé par écrit.
En ce qui concerne la suppression du rappel des congés avec comme contre partie la planification annuelle, nous demandons à écrire que les employeurs ne peuvent plus rappeler les personnes pendant les congés.
Si nous mettons une clause grand-père c’est que cela existe déjà.

CFDT : Nous avions la même remarque sur la clause grand père.

SUDCAM : Le problème est qu’il ne peut pas y avoir de discussion en local puisqu’on parle uniquement de la partie conventionnelle.

FNCA : Nous voulons partager notre étonnement car nous avons échangé pendant tout 2024 des éléments et certains d’entre vous remettent en cause.

CFDT : Nous sommes d’accord sur la clause grand père mais pas sur la rédaction.

SNECA : Il ne nous semble pas que nous ayons validé point par point. C’est  la rédaction qui nous permet de nous positionner. Nous comprenons votre étonnement.

FNCA : Il nous semblait que nous étions alignés à l’exception de SUDCAM sur les points évoqués.

SUDCAM : On pourrait introduire l’idée d’avoir une discussion locale sur les parties fixes sans obligation de trouver un accord d’ailleurs.

La prime de 13^ème mois ne puisse pas être inferieure à 1/12 de la période.

Pour nous le 13^ème mois doit prendre toutes les parties fixes.
Il y a eu plusieurs jurisprudences depuis l’établissement de la CCN. On vous invite donc seulement à y regarder de plus près.
Il n’y a pas de nécessité à répondre maintenant.

SNECA : En commission technique nous ne sommes pas en position de se positionner définitivement. Quand on parle de modernité, on peut se poser la question du fait que des collègues n’aient pas la lumière du jour.

SUDCAM : Sur la lumière du jour, il ne faut pas oublier des CR ou cet accord s’applique pour les salariés travaillent dans les centres commerciaux ou il n’y a pas de fenêtres avec des conséquences sur la santé des salariés.

FNCA : En ce qui concerne le 13ème mois la partie REC concerne les négociations locales. Le fait d’avoir écrit qu’il ne saurait être inférieur permet des négociations locales.

Article 34 Intégration de la prime PACS équivalent au mariage avec 1 évènement dans la carrière.

Indemnité de remplacement
Tout salarié qui, au cours d’une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l’intérim d’un salarié :
– dont l’emploi relève des niveaux G, H, I, J ou des fonctions repère « Animation d’équipe commerciale » ou « Animation d’équipe » du niveau F, reçoit, prorata temporis, une indemnité mensuelle égale à la différence entre sa rémunération de la classification et la
rémunération de classification de l’emploi du salarié remplacé, sans que cette indemnité puisse être inférieure à 165 euros.
– dont l’emploi relève des autres fonctions repères du niveau F ou de tout autre niveau inférieur, reçoit, prorata temporis, une indemnité mensuelle définie selon les mêmes modalités que ci-dessus, cette fois sans pouvoir être inférieure à 70€.
L’intérim conditionnant le versement de ces indemnités correspond à l’occupation intégrale de l’emploi du salarié remplacé, sans que le remplaçant soit à la fois sur son emploi initial, à la différence d’un remplacement partiel.
Le versement de cette indemnité prend effet à compter du premier jour de l’intérim qui a été assuré par le salarié, à condition que la durée du remplacement ait été supérieure à deux mois au cours de la période de douze mois déterminée ci-dessus.
Les situations d’intérim précitées sont mises en œuvre après formalisation préalable de leurs modalités
par avenant au contrat de travail du salarié remplaçant.

En ce qui concerne la prime de transport, celle ci ne s’applique pas s’il y a une autre mesure.

Prise en charge dans le cadre de la mobilité douce
Dans le cadre de leur politique de prise en charge de la mobilité domicile – lieu de travail et de leurs engagements sociétaux, les Caisses régionales et entités de la branche peuvent définir les modalités de mise en œuvre, au bénéfice de leur salariés, des modes d’indemnisation ci-après :
– Le forfait mobilité durable dans les conditions prévues par l’article L. 3261-3-1 du Code du
travail ;
– La prime « carburant » ou la prime « recharge électrique » dans les conditions prévues par
l’article L. 3261-3 du Code du travail.
En application de l’article L. 3261-4 du Code du travail, ces dispositifs sont mis en place par la négociation d’un accord d’entreprise, et à défaut, pas une décision unilatérale après consultation du Comité Social et Economique.
Le bénéfice de l’un ou l’autre de ces dispositifs emporte l’application de la règle de non-cumul avec la « prime transport » prévue par le présent article et rappelée dans ses dispositions.

Nous intégrons l’article 36 sur les frais de déplacement dans l’article 34.

FNCA : Article 36 passe dans l’article 34 en ajoutant la majoration de 20 % sur les véhicules électriques.

Article 41 sur le repos hebdomadaire reste inchangé.

SNECA : La lecture est un peu étrange concernant le remplacement.

CFDT : Vous n’avez pas remis à jour la partie de l’annexe 1.

SUDCAM : Concernant la prime de pacs/mariage, nous pensions une rédaction différente qui prévoit tous les cas clairement mais qui veut dire la même chose.

Concernant le remplacement, nous partageons l’idée mais comment juge-t-on le terme « intégral » ? Cela laisse planer un doute qui pourrait porter préjudice aux salariés en ne reconnaissant pas le remplacement

Pour compléter le mariage et le pacs, il serait utile d’aligner également les congés.

FNCA : OK pour mettre sur les congés spéciaux pour les titulaires de PACS.
Sur la partie « intégrale » nous vous proposons de supprimer à la différence d’un remplacement partiel. Vous pouvez nous suggérer une rédaction.

Suspension pour le déjeuner à 12h24 reprise à 13h47

FNCA :                    Articles 23, 24, 25, 38

Nous avons apporté des modifications

Le salarié est tenu de produire un arrêt de travail ou a minima, notamment en cas d’absence de très courte durée, un certificat médical, afin de justifier de la totalité de la période d’absence. Ce justificatif est transmis à l’employeur au plus tôt, idéalement dans les vingt-quatre heures et si nécessaire, dans les quarante-huit heures.

D’autres modifications sont faites pour moderniser des éléments non utilisés

Plusieurs congés de maladie rémunérés par l’employeur dans les conditions prévues ci-dessus peuvent être accordés à un même salarié dans le courant d’une année légale sur une période de 12 mois glissants, sans que le total puisse excéder six mois.

Un paragraphe a été supprimé et remplacé par la phrase suivante

Lorsqu’au terme d’une période d’arrêt maladie et après avis émis par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise, le salarié est reconnu inapte à son poste et n’est pas en mesure de reprendre son travail, il est fait application de la règlementation en matière de reclassement le cas échéant, et à défaut, de la rupture du contrat de travail pour inaptitude.

Mise à jour des références aux lois pour les inaptitudes médicalement constatées.

Article 24 : modification

Dans le cas où une inaptitude est médicalement constatée par le médecin du travail à l’issue d’une période d’absence pour maladie dans le cadre d’une affection longue durée, les dispositions rappelées dans l’article 23 ci-avant en matière de procédure pour inaptitude demeurent applicables.

Article 35 : ajout de maladie professionnelle

Article 38 : suppression de la référence au correspondant Agrica.

SNECA : On indique une période mais celle ci n’est pas chiffrée.

FNCA : Cela fait référence à une réglementation c’est pour cela que nous n’avons pas chiffré

SUDCAM :
Concernant l’article 23, nous ne sommes pas contre l’idée de donner des certificats médicaux, mais dans beaucoup d’endroits c’est difficilement réalisable d’obtenir un rendez-vous le jour même.
Dans certains CR on observe une montée croissante des inaptitudes et il y a toujours une impossibilité de reclassement. Dans certains CSE il y a des licenciements pour inaptitude tous les mois. Ce n’est pas acceptable
Concernant l’article 35, on aimerait ajouter « dûment reconnu par l’assurance maladie ».

CFDT : Problématique dans les zones rurales pour produire des documents pour les arrêts de moins de 2 jours. Il faut préciser qu’on peut ajouter du temps pour le monde rural.

FNCA : Il y a de plus en plus de possibilité de faire des certificats médicaux en télé conférence. Il est possible d’envoyer un mail au RH pour dire qu’il y aura un délai.. OK pour ajouter « dûment reconnu par l’assurance maladie ».

SUDCAM :
On parle essentiellement des inaptitudes ou des reclassements sont possibles mais ou les entreprises ne font pas nécessairement l’effort de recherche suffisant.  Or la plupart du temps, les directions choisissent la facilité et licencient.

CFDT : Nous pouvons insister sur la partie reclassement.

FNCA : OK pour cela

FNCA :             Article 11.
Ajout de la convention de mobilité groupe.

SUDCAM : Nous notons positivement cet ajout dans l’article 11 puisque c’est une demande récurrente de SUDCAM. Nous sommes satisfaits de cela.

FNCA : Article 32
Nous en rediscuterons dans une négociation. Vous nous avez demandé des métriques.

FNCA :  Article 5 :2 grandes parties : une sur le droit syndical en entreprise, l’autre dans la branche. Cela est à durée déterminée.
Il y a également un accord sur le droit de la branche à durée déterminé (5 ans) ayant pour échéance décembre de cette année. Nous commencerons à en parler au 1er semestre.

FNCA :  Article 33 : Evolution de la rédaction.

Ces modalités d’appréciation peuvent être complétées d’autres dispositifs (entretiens annuels, intermédiaires, feedbacks, etc.) afin de permettre des échanges réguliers concernant le développement professionnel et à la reconnaissance des compétences.

SUDCAM : Sur l’article 32 nous aimerions intégrer les personnes qui font des VAE.

FNCA :      Article 20 congés spéciaux
Il y a une partie sur les congés rémunérés et une partie sur les congés non rémunérés de longue durée.
Nous voudrions faire un point et dire que nous avons explorer toutes les pistes.

Nous allons recueillir vos points de vue avec les modifications légales intégrées.

Le congés de profession de foi (env 150 personnes) est supprimé car il n’a plus sa place dans notre convention modernisée
Ajout :En complément, les salariés peuvent également s’absenter, sans perte de rémunération, dans le cadre des dispositifs de don de jours de congés mis en place par chaque entreprise, selon les finalités définies par celle-ci.

De nombreuses entreprises ont déjà des accords concernant le nombre de jours de congés.

CFDT : Nous ne pensons pas que cet article existe dans l’accord de solidarité. Nous proposons d’en faire un article

SUDCAM :
Nous sommes totalement favorables à la suppression du congés profession de foi. Toutefois, cela fait de l’iso moins, donc il faudrait trouver une contrepartie. 

Concernant le point précédent, nous ne sommes pas opposés à y mettre un point particulier pour que cela facilite la bonne compréhension.

FNCA : Nous avons accepté votre proposition de PACS=mariage, donc nous ne sommes pas dans l’iso moins.

Article 21 : dans l’attente de modification gouvernementale, nous proposons de rester comme cela.
Nous ajoutons l’article suivant

Un congé de deux mois et demi avec salaire entier est accordé, en application et dans les conditions de l’article L. 1225-37 du Code du travail, aux salariés titulaires à qui un enfant est confié en vue de son adoption, à partir de l’arrivée de l’enfant à leur foyer. Au-delà de cette durée, le congé est indemnisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Article 22
Ajout
Les salariés peuvent également s’absenter, sans perte de rémunération, pour s’occuper d’un enfant malade ou gravement malade, sous réserve des critères d’éligibilité définis par chaque entreprise dans le cadre du dispositif local de don de jours de congés.

Nous avons entendu vos demandes unanimes pour avoir des journées rémunérées pour enfant malade. Dans certains cas il peut y avoir dans le cadre des solidarités pour des enfants malades ou gravement malades. Nous ne pouvons pas aller plus loin là dessus.

CFDT : Nous ne savons comment prendre cette proposition. A la lecture de cet article vous demandez que les salariés doivent donner des jours pour aider leurs collègues. Nous entendons que cela coûte cher.
Nous pensons que cela est dommage et nous ne pensons pas que ce soit une bonne idée de l’avoir fait dans ce cadre là.   Nous ne sommes pas d’accord.

SUDCAM :
L’accord de don de jour solidarité concerne les situations graves. Parler de solidarité dans le cadre d’enfant malade est regrettable.

On parle de modernisation mais nous avons le sentiment qu’il y a une forme de tabou sur ce sujet. Il y a un manque de confiance totale envers les salariés. Le signal envoyé n’est pas bon. Cela nous choque.

SNECA : Nous voudrions qu’il y ait des congés pour les enfants hospitalisés. Nous avons compris que vous ne voulez pas pour les enfants malades. Nous nous sommes dit que cela pourrait compenser les professions de foi.

CFDT : On ne peut pas utiliser l’accord sur les solidarités.

FNCA : Vous dites que certaines entreprises ont des accords sur les enfants malades mais cela est sur un équilibre local. Il ne s’agit ni de tabou ni un manque de confiance.
C’est compliqué de comptabiliser les enfants hospitalisés.
Si vous voulez que nous enlevions la référence, nous pouvons le faire.

CFDT : Nous voulons en faire un accord. C’est nécessaire pour moderniser notre contrat social. Il ne faut pas passer à côté de cela.

FNCA : OK pour réaborder le sujet.

SUDCAM : Garde t on l’ajout ou pas ? Si on le conserve en l’état il y aura des polémiques.

FNCA : Nous le supprimons et verrons dans l’accord sur les solidarités

Articles 25 et 31 : pas de modification mais une mise à jour

SNECA : Remplacer « femmes » par conjoint marié ou pacsé

SUDCAM : Même remarque que SNECA. Sur les obligations militaires, on pourrait faire référence à l’accord national concernant les pompiers.

FNCA : Nous souscrivons à ces propositions

FNCA : Primes de médailles et indemnité de départ à la retraite

Nous devons continuer à travailler sur le sujet car il n’est pas aisé de faire les calculs. Il y a plusieurs aspects comptables qui entrent en jeu.

FNCA :             Thème 5

Article 12 : Échelle des sanctions disciplinaires : 5 sanctions avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement pour faute simple, licenciement pour faute grave.
Les 2 premières sanctions sont prises par l’employeur,  Les 2 suivantes font suite à une décision suite au conseil de discipline.
Nous pourrions avoir la mise en place de la mise à pied disciplinaire. Celle ci pourrait devenir une sanction intermédiaire. Il faut que les conditions de mise en œuvre puisse être simple pour tous. Le délai maximum est de 21 jours.
Nous vous partagerons des métriques dans les sanctions actuelles.

CFDT : Pouvez vous nous expliquer la mise à pied disciplinaire. Cela marche comment?

SUDCAM : Nous ne sommes pas opposés à ce que l’échelle de sanctions soit étendue mais notez bien que dans la grande majorité des cas Conseil de discipline = licenciement.
Si la logique c’est de graduer davantage les sanctions ça peut nous aller si c’est pour sanctionner plus facilement cela ne nous va pas.

Envisagez-vous le passage par le conseil de discipline dans cette situation dans le cas évoqué. Pour nous,  il faut à minima que cela soit le cas.

SNECA : Plus l’échelle est grande, plus cela la possibilité de ne pas licencier le salarié. Il faut voir ce que cela induit pour le salarié et l’entreprise. Sur quel critère le conseil de discipline intervient. Il faut une durée maximale.

FNCA : Il y aura probablement d’autres sanctions. Il existe l’avertissement ou blâme. Sur l’aspect juridique, il faut que le règlement intérieur des CR. Il peut y avoir cette sanction après un conseil de discipline.
Nous ne proposons pas que cela soit fait après un conseil de discipline.

SNECA : Il convient de préciser la définition de blâme et d’avertissement. Il faudra travailler sur l’article 13.

FNCA : Article 13 : conseil de discipline
Nous pourrions introduire le distanciel.

CFDT : Nous pensons que c’est compliqué en distanciel. Le « non verbal » est très important dans ce cas.

SNECA : Nous ne sommes pas favorables à ce que cela se passe en distanciel. Le rôle de soutien aux salariés est très important.

SUDCAM : Sur le principe nous ne sommes pas favorables.
Après il y a des situations d’abandon de poste ou effectivement les salariés ne se présentent pas.
Mais c’est difficile à le transcrire correctement dans la convention collective, d’où notre position défavorable, d’autant que maintenant l’abandon de poste est considéré comme une démission.
Il y a une vertu pédagogique à se voir et à se parler.

SNECA : Nous aimerions préciser le fonctionnement du conseil de discipline. Il y a plus que les 4 personnes citées dans la CCN.

FNCA : Article 15 : pas d’évolution envisagée.

Article 39 : indemnité de départ à la retraite
Nous allons passer rapidement sur cet article car il peut entrer dans une évolution concernant inaptitude/médailles/retraite.

Nous allons vous envoyer un texte reprenant les différents éléments.

Fin de la séance à 15h45