Équipe de négociation SUDCAM : Karine SAUSSEREAU, Geoffrey VIZOT, Rémy LAPEYRE, Jean-Yves SALVAT.
Début : .10h01.
FNCA :Accueil d’une nouvelle participante du SNECA Mme Corbière (Languedoc).
2 sujets à l’ordre du jour : Annexe 2 et déconnexion.
CFDT :
« La CFDT souhaite s’exprimer :
En effet nous demandons l’ouverture d’une négociation d’une prime PPV qui sera décorrélée de la NAO.
Bien évidemment, la CFDT négociera pour une augmentation pérenne des salaires lors cette NAO à venir.
Cette prime PPV viendra compenser la probable baisse que toutes les CR vont subir sur l’IP. Il nous semble que c’est le moment idéal pour concrétiser cette demande. »
SUDCAM :
Selon les derniers calculs de l’Insee, les prix à la consommation ont augmenté de 4,9 % sur un an. En parallèle, les Résultats du Groupe approchaient des 2,5 Milliards au mois de Juin 2023 dans une année que l’on nous annonçait pourtant comme difficile.
Au regard de ces éléments, il apparaît évident pour l’Union SUDCAM de répondre à une attente légitime des salariés : celle de la préservation de leur pouvoir d’achat.
C’est la raison pour laquelle notre délégation souhaitait aborder dès aujourd’hui ce sujet avec la FNCA.
Pour notre syndicat, il sera toujours préférable de privilégier des augmentations pérennes de salaire plutôt que des primes, d’autant que la fiscalité de la PPV va changer à compter du 1er Janvier 2024.
En attendant la négociation du mois de Janvier, nos Élus demandent à la Délégation Fédérale comment elle entend répondre à cet enjeu qui s’annonce primordial pour les 76000 salariés de la Branche.
SNECA : Nous partageons la demande dans sa globalité mais nous en parlerons le moment venu.
FNCA :Nous avons fait des actions pour 2023 qui sont au bon niveau pour nous.
Concernant la PPV, nous avons versé une prime début 2023. La branche et les entreprises de la branche ont été très attentives au pouvoir d’achat des salariés.
Vous parlez d’intéressement, cela se discute au niveau local.
Pour l’année 2024 nous nous donnons rendez vous en janvier. Nous aurons des échanges à ce sujet dès la prochaine CPPNI du mois de novembre.
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Hors direct , pour votre information nos demandes : ANNEXE 2 de la CCN Le 1er mai est légalement un jour férié et chômé, il ne doit pas faire partie des AJC (Autres Jours de Congés) mais doit être un jour férié (absence) en plus du quota. Autre exemple, en 2023 -Un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours : Forfait Principe général : si les salariés en F ont l’autonomie suffisante et les capacités d’être au forfait, SUDCAM pense que ceux-ci doivent passer cadre. Le forfait étant donc réservé aux catégories G à J. Le forfait doit rester optionnel, on ne doit pas l’imposer, y compris dans une offre d’emploi. La prime associée ne pouvant pas être absorbée sauf en cas de passage au niveau I et J. Le questionnaire pour savoir si une personne est « éligible » donc « autonome dans l’organisation de son travail » et au forfait doit être retravaillé avec les évolutions notamment sur le travail à distance et télétravail. En cas d’une seule réponse positive, le forfait ne peut pas s’appliquer. Travailler sur une harmonisation de la pesée des métiers dans les entreprises du groupe pour que les métiers « cadres » soient les mêmes partout. Evaluation de la charge de travail : La charge de travail doit être mesurée que les salariés soient au forfait ou pas et elle doit être adaptée au temps de travail théorique des salariés. Le temps de travail des salariés qui ne sont pas au forfait doit être mesuré d’une manière plus précise (pas uniquement sur des « fiches déclaratives »). Mettre un point dans l’accord sur le fait que les salariés dans une même entreprise exerçant le « même métier » ne peuvent pas être comparés car il existe des spécificités en fonction de la taille de l’agence, la localisation (rural, semi rural, urbain), cela a des conséquences sur la charge de travail. Travail à distance Renforcer ce point en étant plus incitatifs sur le fait de mettre en place des accords sur le travail à distance et le télétravail. Il faut que tous les salariés d’une entreprise de la branche puissent avoir un minimum de possibilité de télétravail. Renforcer l’accompagnement de la mise en place du télétravail et travail à distance. Introduire la notion de RSE dans l’accord avec la notion de télétravail qui réduit les déplacements… DROIT A LA DECONNEXION Renforcer l’accord actuel et sa partie guide en introduisant ce qu’il se fait dans les différentes entreprises (suite à la présentation en Conférence des Permanents) Faire un suivi régulier au niveau des instances (CSE, CSSCT, OS) concernant les connexions atypiques (notamment soir tard, dimanche et période de congés ou maladie). Inciter fortement à éviter l’hyper-connexion car elle peut avoir des conséquences sur la santé des salariés. |
FNCA : Rappel des différentes réunions (CPPNI + techniques).
Vous avez envoyé vos demandes et formulé les demandes lors de la dernière CPPNI.
CFDT :Nous souhaitons vous remercier pour le travail fait par vous et vos équipes. Tout y est. Nous aurons quelques demandes complémentaires à faire.
FNCA : Nous avons remplacé Caisses Régionales par Entreprises de la Branche et CE par CSE
FNCA : Une OS a insisté que le forfait jour devait être optionnel. Cela est mis à l’intérieur de l’accord.
Vous avez fait un certain nombre de demandes sur l’extension du forfait aux salariés du niveau F. Vous avez demandé à ce que la grille d’analyse soit modifiée. Nous vous proposons d’inscrire le principe d’une concertation.
NB : En gris les modifications par rapport à l’accord précédent.
Les entreprises de la branche qui n’auraient pas encore mis en œuvre l’extension du forfait, organisent une concertation dédiée sur le sujet avant l’échéance du présent accord.
Elle permet notamment d’identifier les salariés auxquels l’organisation de l’agence ou de l’unité, dans l’entreprise la Caisse régionale, confère une réelle autonomie pour l’organisation de leur temps de travail, dans l’exercice de leur métier. Il peut notamment s’agir, dans le réseau d’agences, des conseillers spécialisés (conseillers « pro », « agri », patrimoine), ou encore, sur les différents sites, des chargés de communication.
Nous vous proposons de retravailler la liste et de voir la liste des exclusions du forfait jour.
Dans le cadre de cette concertation locale, les entreprises de la branche pourront s’appuyer sur le faisceau d’indices suivant afin de déterminer si les salariés du niveau F disposent de l’autonomie nécessaire :
A titre d’illustration, l’analyse locale devra veiller à l’incompatibilité du forfait jours avec l’activité des salariés du niveau F, dès lors que dans le cadre de l’organisation de l’agence ou de l’unité, dans l’entreprise la Caisse régionale :
– Ils sont soumis à une contrainte horaire par leur responsable hiérarchique, à l’exception des temps forts collectifs, qui doivent être limités à un nombre raisonnable par semaine (ex. : la réunion hebdomadaire, …)
– Ils exercent quotidiennement leur activité dans un cadre horaire strict dont le suivi est susceptible d’être assuré de manière automatisée
– Ils sont nécessairement contraints de revenir sur leur lieu de travail habituel entre deux rendez-vous
– Ils se voient imposer les horaires de leurs pauses déjeuner
– Ils se voient imposer les horaires d’ouverture et fermeture des sites.
A l’occasion de ce bilan, les entreprises de la branche Caisses Régionales pourront s’appuyer sur la grille d’analyse le faisceau d’indices ci-dessus afin de déterminer si la condition de l’autonomie requise est toujours satisfaite.
FNCA : Une OS a demandé à ce que les temps forts collectifs soient limités à 2 par semaine. Nous avons fait mouvement.
Nous vous invitons à réagir à cette première partie.
CFDT : Il y a toujours une problématique sur les catégories G.
Nous relions cela à l’annexe 1 et le sujet de l’expertise. Nous vous avions proposé de passer tous les G de manière automatique.
Nous pensons que nous pourrions mettre un faisceau d’indice. Nous proposons que toutes les entreprises de la branche repassent à une concertation. Pour celles qui n’ont pas eu de concertation, nous proposons qu’elles le fassent dans l’année suivant l’accord.
SUDCAM :
SNECA : Merci d’avoir revu la liste d’analyse.
Pour nous à partir du moment où il y a une impossibilité cela ne doit pas être le cas. Il faut encore renforcer cette partie.
Pour nous la concertation n’est pas suffisante, c’est pour cela que nous souhaitons des accords.
Nous vous avons demandé de limiter à 2 temps forts par semaine. « Un nombre raisonnable » …vous savez que la raison n’est pas la même pour tous.
FNCA : Concernant la charge de travail
Ce suivi permet à l’entreprise de s’assurer que la charge de travail du salarié bénéficiaire de forfait en jours sur l’année est compatible avec une durée de travail raisonnable.
Le salarié et son responsable hiérarchique communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, notamment dans le cadre de deux entretiens par an. A l’occasion de l’un de ces deux entretiens, seront abordés avec le salarié les points suivants : outre la charge de travail et l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. En outre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié et son responsable hiérarchique communiquent périodiquement sur la charge du travail du salarié, notamment dans le cadre d’un entretien annuel. De manière plus générale, lors de cet entretien, il sera également abordé l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Le salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique sur une éventuelle situation de surcharge de travail, en sollicitant un entretien. Après qu’un entretien dédié a été organisé avec le responsable hiérarchique, les mesures de correction seront mises en œuvre dans le cadre d’un dispositif adéquat défini par chaque entreprise.
Le salarié peut également solliciter à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique.
SUDCAM : On va faire simple : ce qui manque c’est la charge de travail pour tous nos collègues qui ne sont pas au forfait !
Cela serait donc judicieux d’écrire quelque chose sur le sujet à cet endroit de l’accord.
CFDT : Nous saluons les 2 entretiens. Nous ne savons pas ce qu’est une durée de travail « raisonnable ». Sur l’entretien dédié nous ne voyons pas s’il y a un processus en amont, nous voudrions préciser cela. Il faut un process qui définit en amont les cas.
SNECA : Nous sommes d’accord avec la CFDT sur les mots « raisonnable » et « adéquat »…ce n’est pas assez précis. Il faut ajouter consécutif pour les jours de repos hebdomadaires.
FNCA : Nous allons parler de la prime.
2 OS ont demandé la revalorisation du montant de la prime. Elle a été augmentée de 50 % lors de la dernière négociation. Nous ne pensons pas qu’il faille augmenter dans ces proportions là. La prime ne sera pas en fonction du salaire mais un forfait. Nous vous proposons la modification suivante.
Une prime de 1 300€ 1 200€ bruts est versée chaque année, prorata temporis, aux salariés relevant des niveaux F et G visés ci-dessus.
SNECA : Pour nous le forfait compense une partie des heures supplémentaires, c’est pour cela qu’elle doit être augmentée et hiérarchisée.
CFDT : Nous ne sommes pas sur le pouvoir d’achat, mais sur les heures souvent excédentaires. Nous souhaitons une prime de 2000 €. Nous faisons une demande pour ceux qui sont au dessus de G, il faut augmenter les salariés de 100 € par mois.
SNECA : Nous voulons revaloriser le forfait car les personnes au forfait ne posent plus d’heures supplémentaires.
SUDCAM :
Cela fait longtemps qu’on vous explique qu’il faut négocier une augmentation de salaire pour les bas salaires qui subissent une baisse de pouvoir d’achat, et la on négocie le bout de gras pour les hauts salaires.
On ne comprend pas comment on peut négocier cela (même si nous n’y sommes pas formellement opposé à une augmentation pour tous) alors que de nombreux collègues n’arrivent pas à finir leur fin de mois.
FNCA : Nous vous proposons une suspension de séance d’une 1/2 heure.
Suspension à 10h54 reprise à 11h52.
FNCA : Nous voulions rappeler un point sur l’autonomie de nos collaborateurs. L’autonomie est beaucoup de souplesse et un facteur d’équilibre vie professionnelle vie personnelle. Rien n’est imposé car il y a une période pendant laquelle on peut revenir dessus. C’est un point d’attractivité pour les collaborateurs.
En ce qui concerne le process d’extension aux G, nous allons travailler et réfléchir à notre niveau à un dispositif pour les niveaux G un peu dans l’idée des F mais plus spécifique, nous reviendrons vers vous.
En ce qui concerne la concertation, vous voudriez un niveau d’accord dans l’accord. Notre dispositif conventionnel s’appuie sur 2 pieds : un niveau de branche pour l’orientation et un niveau local où on privilégie l’accord, l’échange et le contexte. Nous serions d’accord pour vous proposer plusieurs choses : les entreprises qui n’ont pas d’accord ou de concertation : cela doit se faire dans les 3 ans. Pour ceux qui l’ont déjà, une concertation a minimum dans les 5 ans.
Sur la référence à l’horaire collectif dans les critères nous sommes OK.
Vous nous avez dit que le faisceau d’indice et les avancées c’était positif. Par contre nous souhaitons pas aller sur des critères cumulatifs. Nous pouvons mentionner une « majorité d’indice ».
Sur les termes « raisonnable » et « adéquat ». Nous pouvons remplacer le 1er « raisonnable » par « idéalement ». Le dispositif « adéquat » sera remplacé par « défini en amont ».
OK pour ajouter « consécutifs » pour les 2 jours de repos.
En ce qui concerne la prime de forfait, nous rappelons l’attractivité, l’équilibre vie personnelle vie professionnelle. Nous ne voyons pas le lien avec les heures supplémentaires évoquées. Au delà du niveau G l’autonomie fait partie du process. Nous allons revenir vers vous avec une proposition sur le forfait.
CFDT : Demande de précision sur « adéquat » et sur quel niveau de prime vous allez revenir.
FNCA : Sur « adéquat » nous sommes OK sur votre proposition sur la référence au dispositif mis en amont. Sur la prime c’est jusqu’à G.
SNECA : Nous proposons d’écrire « Une concertation devant aboutir sur un accord ».
FNCA : Nous sommes OK sur « pouvant » mais pas « devant ».
SNECA : Pour nous il faut aboutir à un accord.
FNCA : Nous ne pouvons pas préempter le dialogue local dans un accord de branche.
CFDT : Nous partageons l’autonomie sur les salariés.
Pour les G nous attendons vos propositions.
Sur la concertation, 3 ans 5 ans 1 an cela fait « marchand de tapis » mais nous voulons que ça se fasse.
Nous modifions le dispositif donc ceux qui l’ont déjà fait doivent le revoir, OK pour avoir 5 ans pour le faire. OK sur les horaires collectifs. OK pour le raisonnable.
Le paragraphe précédent ne définit pas la durée de travail raisonnable, cela ne nous convient pas. Sur le dispositif adéquat, merci de prendre en charge notre proposition. Dans le passé les plus de G avaient une prime qui a été intégrée. Pas mal de points positifs et quelques points à améliorer.
SNECA : Concernant les faisceaux et la majorité serait à 5 sur 8 ou 9 critères, cela ne nous parait pas suffisant. Si on écrit 2 à 3 réunions par semaines la majorité va se caler sur 3. On peut écrire « idéalement 2 exceptionnellement 3 ».
Nous restons sur la hiérarchisation de la prime.
SUDCAM :
Le seul point sur lequel on peut être d’accord c’est sur le terme faisceau qui serait remplacé par le terme majorité.
Sachant que pour nous, dés qu’un critère n’est pas retenu, il n’y a pas de notion d’autonomie !
FNCA : Nous avons pris bonne note de vos propositions.
Nous allons vous faire des propositions sur le CET, la flexibilité et sur le travail à distance.
FNCA : Nous ne voulons pas imposer le CET, nous vous faisons la proposition suivante :
Les entreprises de la branche pourront mener une réflexion locale sur l’opportunité de mettre en place un dispositif adapté permettant d’organiser la transition emploi-retraite, notamment l’assouplissement de l’alimentation et de l’utilisation du compte épargne-temps.
SNECA : Pour nous c’est un point important pour nous, il faut que la branche fasse des pas en ce sens et passe le CET à 20 jours.
CFDT : Nous sommes d’accord en partie avec le SNECA sur l’idée de parler du CET mais attention à ce que cela n’affecte pas les RTT.
SUDCAM : Nous sommes également partagés : nous avons les mêmes craintes sur le fait que les collègues ne puissent pas prendre leurs congés.
Il doit cependant avoir des exceptions comme la situation des fins de carrières.
On voit qu’ici ou la qu’il y a des extensions par exemple en Côte d’Armor ou en Touraine Poitou, donc il faut au moins une négociation sur le sujet.
FNCA : Nous prenons note de vos remarques.
Nous allons parler de la flexibilité horaire. Nous vous faisons la proposition suivante
Les entreprises de la branche peuvent adapter l’organisation du travail aux besoins du client et des salariés, en cohérence avec l’offre qu’elles proposent, en mettant en place une flexibilité horaire, pouvant se traduire par des plages horaires fixes ainsi que des plages horaires flexibles.
Les horaires flexibles permettent de préserver l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, en leur offrant une plus grande souplesse vis-à-vis de leurs besoins et impératifs personnels, tout en contribuant à améliorer la qualité des services offerts par l’entreprise.
Dans le cadre de la mise en place de la flexibilité horaire, les entreprises de la branche veilleront à la prise en compte du travail réel en amont des projets en s’appuyant notamment sur la formation à l’analyse du travail pour l’ensemble des parties prenantes du dialogue social de proximité. Les entreprises s’assureront également de la réalisation de retours d’expériences associant les salariés, dans l’esprit de l’accord de branche du 31 mars 2021 sur les conditions de travail au sein des entreprises de la branche de Crédit Agricole.
Elles s’appuieront plus particulièrement sur les principes d’actions suivants :
– Avant la mise en place de cette nouvelle organisation flexible, dresser un bilan de la précédente organisation, et réaliser une étude d’impact. Le dossier ainsi constitué doit être communiqué au CSE préalablement à sa consultation ;
– S’attacher au travail réel en prenant en compte les activités réalisées par les salariés dans les choix d’organisation ;
– Encourager l’expression des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail en les associant le plus en amont dans la conduite des projets afin de garantir un véritable accompagnement des changements ;
– Favoriser l’expérimentation et la réalisation des retours d’expériences ;
– Convenir des conditions d’ajustement en cas de situation exceptionnelle ou en cas d’évolution de l’organisation rendue nécessaire par les circonstances.
Comme vous l »avez constaté nous avons mis la flexibilité avant le travail à distance.
SUDCAM : Il faut souligner les choses intéressantes quand c’est le cas.
Au regard des expériences dans certaines CR, nous trouvons que c’est quelque chose de positif. Donc l’inscrire ici nous semble cohérent.
CFDT : Il faut modifier la rédaction du paragraphe sur les besoins salaries/clients/entreprise.
Vous parlez du rôle du CSE, pour nous la CSST doit être intégrée dans le processus. Nous sommes sur la notion du double volontariat alors que dans la flexibilité nous ne le retrouvons pas.
SNECA : Dans les CR où la flexibilité a été mise en place, il y a un certain succès. Il faut faire attention et instaurer des gardes fous. Nous ne sommes pas dans la grande distribution.
SUDCAM : Nous ne l’avons pas précisé mais pour les horaires flexibles ne peuvent s’inscrire que dans le cadre d’un accord local.
FNCA : Nous vous proposons de faire une pause et on se retrouve à 13h45
Reprise à 13h47
FNCA : Quelques éléments de réponse.
Nous sommes soucieux du fait que les salariés puissent prendre leurs jours de repos tout au long de l’année y compris les plus anciens. Nous en reparlerons avec les éléments législatifs de l’an prochain.
En ce qui concerne la flexibilité, nous accueillons avec plaisir que vous y êtes sensibles. Nous allons faire des modifications de forme. Nous allons vous faire une proposition.
Vous nous avez parlé de garde fou sur la flexibilité des horaires.
Nous rappelons que la flexibilité est autour d’une plage horaire fixe. Nous n’avons pas les mêmes attentes que la grande distribution.
SNECA : Est ce que le CET à 10 jours offre la certitude que nos collègues prennent leurs congés ?
Sur la flexibilité nous sommes d’accord mais c’est bien de l’écrire.
CFDT : Nous sommes satisfaits de vos propositions.
SUDCAM : Nous partageons la nécessité d’écrire les choses noir sur blanc notamment sur le fait d’avoir de la flexibilité autour d’une plage fixe.
FNCA : Nous avons pris bonne note de vos points.
11.1 La mise en place du travail à distance
10.1. Les définitions
Le travail à distance désigne le travail réalisé depuis un lieu autre que le lieu habituel du travail du salarié. Il s’agit en priorité des locaux de la Caisse Régionale. En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le travail à distance désigne le travail réalisé depuis un lieu autre que le lieu habituel du travail du salarié.
Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le travail déplacé, ou encore le travail déporté, désigne la réalisation des missions et activités du salarié dans un local de l’entreprise, différent du lieu de travail habituel, et ce sans que le salarié ne soit ensituation de déplacement professionnel.
Le travail à distance correspond ainsi à plusieurs formes d’organisation du travail, et inclut le télétravail et le travail déplacé.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le travail à distance revêt un caractère volontaire et requiert l’accord du salarié tout comme celui de l’employeur. En effet, les consentements du salarié et de l’employeur sont essentiels pour mettre en place le travail à distance.
Ainsi, dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de recourir au travail à distance, l’employeur peut, après examen et dans les conditions définies par l’entreprise, accepter ou refuser sa demande.
En cas d’accord des deux parties pour recourir au travail à distance, les entreprises pourront prévoir une période d’adaptation, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au travail à distance sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte.
Dans le cadre de cette mise en place, les entreprises de la branche veillent à :
– Choisir le dispositif à mettre en place : télétravail et/ou travail déplacé
– Identifier après un diagnostic :
– les populations éligibles au travail déplacé et/ou au télétravail sur la base de critères tels que l’autonomie du salarié, l’ancienneté dans le poste, la nécessité de présence physique sur un site précis de l’entreprise…
– les activités compatibles avec le travail à distance
– les moyens nécessaires à la mise en place du travail déplacé et/ou du télétravail : l’équipement en outils nomades permettant le travail à distance, capacité d’accueil sur les différents sites de l’entreprise (par exemple au sein des agences) des personnes en situation de travail déplacé.
– Définir les critères de priorité d’accès au travail déplacé et/ou au télétravail (ex : ancienneté, situation familiale, distance domicile/lieu de travail…)
– Définir les conditions et limites du travail à distance : nombre de jours, période de référence (semaine, mois, trimestre, année…), jours variables ou fixes, lieu du travail à distance, journées sur site,
– Prévoir une période d’adaptation, ainsi que des mesures d’accompagnement du manager et du salarié (entretiens, réunions, formations, sensibilisations, guide…)
– Mettre en place un pilote, en définissant sa durée, son périmètre, ses modalités, les critères d’éligibilité, les modalités d’évaluation.
– Sur la base de ce retour d’expérience, définir les modalités concrètes de la réalisation du travail déplacé et/ou du télétravail dans la Caisse Régionale.
En tout état de cause, ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
11.2 L’organisation du travail à distance
Dans le cadre de la mise en place du travail à distance, la définition des modalités pratiques d’organisation relève de l’entreprise, en cohérence avec les principes directeurs relatifs au travail à distance dans les entreprises de la branche du Crédit Agricole :
– L’organisation du travail à distance trouve son équilibre dans le triptyque : satisfaction des clients, amélioration continue des conditions de travail des salariés et bonne marche de l’entreprise. Le travail à distance peut en effet permettre de réduire les temps de trajet des salariés en leur permettant de travailler à proximité de leur domicile, en améliorant ainsi la qualité de vie au travail, comme la qualité du travail et la performance, mais aussi les conditions des temps de vie.
– Le travail à distance peut permettre d’accompagner l’entreprise dans le cadre de sa stratégie RSE, ou dans la gestion de situations particulières liées au fonctionnement de l’entreprise (par exemple, accompagnement de changement, indisponibilité des locaux), ainsi que la situation individuelle du salarié (par exemple, salariés aidants, évolution de la situation familiale, distance domicile/travail…)
– L’entreprise accorde une attention particulière aux contraintes inhérentes au travail à distance, relatives notamment à la sécurité informatique et bancaire, à la coordination des équipes et aux risques d’isolement des salariés.
11.3 Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables Les salariés en travail à distance ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
La durée du travail est identique, que le salarié soit sur site ou à distance.
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos et de pause, et au décompte de la durée du travail s’appliquent dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent à distance.
En cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, l’employeur détermine les plages horaires durant lesquelles il peut contacter le salarié.
Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés des entreprises de la branche du Crédit Agricole, quelle que soit l’organisation du travail dans laquelle ils exercent leurs fonctions, y compris dans le cadre du travail à distance.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés qui travaillent à distance, notamment en matière d’accident du travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise et le salarié s’assurent de la conformité du lieu d’exercice du télétravail.
Les entreprises de la branche veillent également à la bonne information des salariés sur les bonnes pratiques ergonomiques, ainsi que sur les règles relatives à la confidentialité.
Les entreprises de la branche veillent à l’égalité d’accès au travail à distance entre les femmes et les hommes.
CFDT : Nous allons commencer sur un regret celui de ne pas être obligé de commencer des négociations locales. Nous mesurons tout de même le chemin parcouru. Dans le passé on nous envoyait le fait que le télétravail allait à l’encontre du modèle du CA. Vous en revenez et c’est bien.
Nous aimerions des accords sur le droit à la déconnexion.
SNECA : Déception car rien n’impose le télétravail en entreprise.
Vous rentrez bien dans le détail des définitions. Nous voudrions sur la notion de double télétravail.
Nous voudrions qu’il y ait une explication pour le salarié. Nous devrions en faire un principe.
SUDCAM :
Point positifs : des choses sont mieux définies que dans le passé.
Nous sommes favorables aux accords, nous aurions même aimé un accord cadre au niveau national, ce qui n’empêchait pas les spécificités locales
C’est bien d’intégrer l’idée du RSE. Dans cet esprit, on constate que des salariés font beaucoup de km dans un sens ou dans l’autre alors qu’ils ne bénéficient que 2 jours dans le mois.
Il faudrait profiter de ce passage pour encourager les CR à faire travailler les salariés près de chez eux.
FNCA : Merci pour vos retours. Nous voyons un accueil positif. Nous voulons vous remercier de vos propositions y compris par écrit.
SNECA : Nous voudrions échanger sur le calendrier des jours chômés. Nous souhaiterions le doublement des astreintes. Nous souhaiterions mettre le paiement plutôt que la récupération des heures supplémentaires.
SUDCAM : Nous souhaiterions enlever « le travail déplacé ou déporté » et le remplacer par « le travail déplacé ».
FNCA : OK avec SUD. Pour les astreintes pas OK car ça n’entre pas dans l’annexe 2, pour les heures supplémentaires non plus.
Vous parlez du travail de nuit, nous reviendrons vers vous.
Nous vous adressons une proposition le 21 novembre.
Nous allons vous présenter l’accord qui est le fruit du précédent accord, des CPPNI précédentes et des échanges en commissions techniques.
Il s’agit de pérenniser un cadre de bonnes pratiques. Nous espérons que cette séance sera conclusive. Nous allons vous présenter les modifications (en gris).
PREAMBULE
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante, ainsi que des nouvelles organisations de travail (travail à distance via le télétravail, le travail déplacé ; ou encore flexibilité horaire…) rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés. Néanmoins parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente. Avant même l’inscription du Le « droit à la déconnexion » étant inscrit dans le Code du travail par depuis la loi Travail du 8 août 2016, les acteurs du dialogue social de la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole ont considéré qu’un accompagnement de l’essor de ces outils était nécessaire et ont décidé de s’approprier le « droit à la déconnexion » et d’en faire un thème du dialogue social de branche, afin de favoriser la négociation et la signature d’accords locaux permettant de le rendre effectif dans les organisations de travail.
Au terme de ses 3 ans d’application, et par un nouvel accord du 15 juin 2020, les négociateurs ont souhaité étoffer les dispositions conventionnelles de cet accord, en y intégrant notamment les principes et orientations définis par la branche pour appréhender le « droit à la déconnexion ».
Puis, à l’occasion de sa renégociation en 2023, les parties signataires ont réaffirmé l’importance de ce cadre de bonnes pratiques à l’attention des entreprises de la branche. Elles ont notamment mis l’accent sur la communication et la pédagogie dans un contexte de diversification des organisations du travail, en particulier distancielles. Elles ont souligné que ces dernières renforçaient l’enjeu de responsabilisation de tous les acteurs dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion, et l’attention portée à celui de ses collègues.
FNCA : Nous avons également modifié les orientations
1.1 Les 10 orientations pour appréhender le « droit à la déconnexion »
1 La transformation numérique et les nouvelles organisations du travail, notamment distancielles, offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises de la branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et des entités associées, et leurs salariés, qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et de plus en plus concurrentiel.
4 En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié. A ce titre, l’entreprise joue un rôle pédagogique et incitatif dans l’exercice, par chaque salarié, de son « droit à la déconnexion », en particulier dans un contexte où les organisations du travail en distanciel se sont développées, et avec elles l’équipement en outils nomades et numériques.
6 Au regard des métiers des Caisses régionales de Crédit Agricole et des entités associées, l’approche du « droit à la déconnexion » doit prendre en compte le service aux clients et s’inscrire dans le triptyque salariés – entreprise – clients.
7 Le « droit à la déconnexion » concerne l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables, y compris les applications de communication intégrées de type Kiosque CA ou WhatsApp…) et des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée…).
FNCA : Nous vous laissons vous exprimer sur ces éléments.
Pas de remarque particulières pour les 3 OS.
FNCA : Et des modifications sur les grands principes
1.2 Les principes du « droit à la déconnexion »
Principe 1
Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés des Caisses régionales de Crédit Agricole et entités associées, quelle que soit l’organisation du travail dans laquelle il exerce ses fonctions, y compris dans le cadre du travail à distance (télétravail et/ou travail déplacé), ou encore dans le cadre de la flexibilité horaire (horaires individualisés).
Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire) ou de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.).
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Principe 4
Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé périodiquement ponctuellement à l’usage efficient et responsable des outils numériques et chaque fois qu’une évolution technologique le justifie. Cette sensibilisation a également vocation à rappeler les conséquences pour la santé des tendances à l’hyper-connexion.
Diagnostic
o de l’équipement des salariés de la Caisse régionale ou de l’entité associée en outils nomades, en prenant en compte l’intégralité des métiers, pour identifier les salariés concernés en premier chef par le « droit à la déconnexion ».
o le cas échéant, de l’utilisation des outils nomades par les salariés (en lien avec les équipes informatiques de la Caisse régionale ou de l’entité associée).
o des dispositifs de sensibilisation des salariés et des managers à l’usage raisonnable et efficient des outils numériques.
Article 3. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2020 1er novembre 2023 pour une durée de trois années et jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle à l’expiration desquelles il cesse de plein droit, de produire tous effets.
Dans les annexes :
L’entreprise peut mettre en place une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur une certaine plage horaire (à définir), ou sur les week-ends ou sur les périodes de repos (congés notamment), pour identifier des situations de l’usage trop intensif des outils (par exemple x connexions à distance en dehors des horaires habituels de travail et/ou le week-end sur le mois) et envisager des mesures de prévention et d’accompagnement définies en fonction du contexte.
Dans ce cadre, l’entreprise définit d’une part les modalités du dispositif :
– Fréquence du suivi (par ex. : une fois par mois)
– Acteurs associés dans la mise en œuvre du suivi des données (par ex. : Conformité, RH, Informatique…)
– Typologie de données suivies (par ex. : réalisation d’une opération bancaire, sur le poste de travail ; simple connexion au poste de travail…)
Puis l’entreprise définit d’autre part les processus associés à ce dispositif de vigilance, notamment lorsqu’il révèle des connexions excessives :
– Pédagogie et communication à l’attention des salariés et managers sur l’existence de ce dispositif de vigilance, visant à assurer le respect du droit à la déconnexion de chacun,
– Discernement dans la typologie des comportements nécessitant des mesures correctrices, en distinguant les comportements exceptionnels de ceux plus récurrents et véritablement problématiques,
– Actions et traitements déclenchés par l’identification de connexions considérées excessives (par ex. : entretien avec le manager sur la base des écarts de connexions identifiées afin de rappeler les enjeux du droit à la déconnexion et les effets néfastes de l’hyper-connexion sur la santé ; puis éventuel entretien avec un membre de la DRH en cas de persistance du comportement problématique par la suite)
SNECA : Nous pensons que globalement il y a des avancées. Une modification sur la page 14 sur les managers des managers.
CFDT : Nous sommes satisfaits de l’évolution de cet accord. Nous serons signataires.
SUDCAM : La majorité de nos demandes ont été entendues, le guide a été enrichi, nous étions signataires de l’accord. Nous attendrons pour nous prononcer que vous nous le demandiez.
FNCA : A la fin du guide nous abordons les vertus du dialogue de proximité.
En outre, le partage d’information sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans le cadre du dialogue social de proximité, selon la fréquence et les modalités adaptés pour les acteurs locaux, est de nature à contribuer à l’acculturation de tous et à l’efficience des bonnes pratiques au quotidien.
Il encourage également les acteurs à prioriser la signature d’accords d’entreprise sur le sujet, à défaut desquels une charte est alors mise en place dans l’entreprise.
Il y avait d’autres points de forme qui ont été actualisées.
FNCA : Vos Avis sur la signature ?
SNECA : Nous serons signataires.
CFDT : Toujours signataires.
SUDCAM : Nous serons signataires de cet accord.
FNCA : Nous sommes satisfaits de ces intentions à l’unanimité. Nous allons vous envoyer l’accord.
Fin de la séance à 14h55
Ce Direct a été rendu public SANS CORRECTION dès la fin de la séance.
C’est cela la TRANSPARENCE SUDCAM !
Pour toute info sur ce Direct, n’hésitez pas à nous contacter
