Negociations nationales : la position de sudcam…

CNN du 13
janvier 2011 : Positions SUD

 I
FORMATION PROFESSIONNELLE :

–        
Pas de formation hors du temps de travail

–        
Si une formation a lieu un jour non travaillé habituellement, récupération

–        
La formation professionnelle doit être vue comme un investissement et
non comme une charge. A ce titre, elle doit avoir une place digne de ce nom.

–        
L’entreprise doit donner les moyens nécessaires (outils pédagogiques,
temps, réunions…) pour mettre tous les atouts indispensables à la réussite.

–        
Formes de la formation :

Ø     
Présentiel :
formations lourdes, connaissances de base, procédures, réglementation…

Ø     
Audio conférences :
échanges et réponses à des questions de fonds sur un sujet donné, avec des
spécialistes

Ø     
TUTORAT :
assistance dans l’exercice de son métier, accompagnement par des personnes
volontaires, dont l’entreprise s’est assurée des compétences pédagogiques
et techniques. Le tuteur doit être reconnu dans son travail, tant en matière
d’évolution professionnelle que dans la détermination de ses objectifs et de
ceux de son unité.

Ø     
Elearning :
voir ci-dessous

1°) le DIF :

–        
Le salarié doit être maitre de son DIF. Celui-ci doit être informé au
préalable, et donner son accord, à toute formation impactant le DIF. Certaines
formations ne peuvent entrer dans le DIF et doivent en être exclues.

–        
Le DIF doit être défini par le plan de formation. Il précise les
formations relevant du DIF.

–        
Chaque année, un bilan de l’utilisation du DIF est présenté aux représentants
du personnel.

2°) elearning :

–        
Toutes les formations ne peuvent pas faire l’objet d’elearning. Cette
méthode doit faire l’objet d’un programme court (pas de formation lourde).
C’est un complément de formation. Il peut être utilisé pour une mise à
jour des connaissances, mais jamais comme formation de base.

–        
Doit se faire pendant le temps de travail ou dans le périmètre de
l’entreprise. Il ne peut être utilisé par des personnes en arrêt de
travail, congés maternité…

–        
Peut être utilisé comme complément de formation. L’elearning ne doit
cependant pas être la norme, la forme exclusive de la formation.

–        
Par mesure d’efficacité, l’elearning ne doit pas ce faire sur le
lieu même du travail, mais dans une agence, ou une unité proche. Ainsi,
l’apprenant ne pourra être interrompu par les besoins du service.

–        
L’apprenant ne doit pas être visible de la clientèle, afin d’éviter
les situations de malaise, de part et d’autre.

–        
L’apprenant ne doit pas être interrompu pendant son temps de
formation.

–        
La validation des connaissances doit être faite par certification, et
non par une simple signature du salarié indiquant qu’il a suivi une
formation. Il est indispensable pour l’employeur de s’assurer de
l’assimilation des connaissances. Dans le cas contraire, aucune sanction ne
peut être prise à l’encontre du salarié, du seul fait d’avoir suivi une
formation sous forme d’elearning.

3°) NICE :

–        
Doit faire l’objet d’un plan
de formation à part. Il faut des sites dédiés formation (site école), avec
des personnes maitrisant les outils. Il faut un temps suffisant de présentation,
de pratique et d’échange.

–        
Tenir compte des contraintes nouvelles d’adaptation aux nouveaux
outils, des besoins de formation, dans la définition des objectifs des unités.

–        
Il est indispensable de prévoir un plan de formation national spécifique,
pour l’adaptation à l’outil et aux logiciels.

Conclusion :

Tout
le monde ici comprend l’importance et la nécessité de la formation. Nous ne
comprenons pas votre volonté de supprimer les journées veille d’examen, prévus
dans la CCN.

 II
CONDITIONS DE
TRAVAIL :

Rappel
des positions SUD remises à la FNCA le 30 novembre 2010:

I ORGANISATION DU
TRAVAIL ET CHANGEMENTS D’ORGANISATION :

–         
Quelle
est la réelle nécessité du changement ?

–         
Faire
un bilan de ce qui est positif et tenter de le conserver

–         
Ne
pas faire une réorganisation dans le seul but de diminuer les effectifs

–         
La
réduction des coûts ne doit pas être le seul motif.

–         
Ecouter
tous les acteurs

II
SI, SOUTIEN A L’ACTIVITE :

–         
Le
système d’information est orienté clients, et non utilisateur (8 ans de
retard sur les postes de travail),

–         
Négociations
très mal engagées, laissant peu d’espoir sur les réelles intentions des
dirigeants (salariés sans postes, baisse des RCE, disparition de compétences…)

–         
L’utilisateur
final ne sera pas intégré dans les projets, mais les subira de plein fouet.

–         
Sans
faire de procès d’intention, ce pavé est irréalisable. Les négociations en
cours montrent que le monde des informaticiens (intégrant les dirigeants), est
un monde à part.

III
SENS AU TRAVAIL :

–         
Il
faut avant tout donner l’envie au travail

–         
Le
salarié doit pouvoir faire remonter ses idées, et avoir un retour sur la réalisation
ou non (dire pourquoi).

–         
Le
management doit aussi retrouver un rôle de courroie de transmission, et ne pas
faire seulement descendre des informations, ou de la pression.

IV
REALISATION DANS LE TRAVAIL :

–         
Droit
à l’erreur : oui. Les procédures et règlementations sont beaucoup trop
lourdes. Il faut mettre des garanties : un SAV digne de ce nom pour toute
personne vendant des crédits ou de produits ou services soumis à règlementation
complexe.

–         
Avoir
une formation digne de ce nom

–         
Respecter
les horaires de travail

–         
Avoir
des objectifs expliqués, en cohérence avec les moyens, la concurrence, le
marché.

–         
Tenir
compte des absences (remplacement à chaque fois que possible, réduire les
objectifs en cas d’impossibilité de remplacement…)

–         
Reconnaissance
du travail effectué.

–         
Arrêter
de toute urgence les suivis d’activité intempestifs, et sanctionner en cas de
non respect.

V
MANAGEMENT DU TRAVAIL :

–         
Redonner
du sens au poste de manager

–         
Celui-ci
ne doit pas être un comptable des chiffres réalisés dans son unité.

–         
Un
manager doit être nommé en fonction de réelles capacité à accompagner son
équipe, et non en fonction de résultats commerciaux passés, ou parce qu’il
est docile.

–         
Redonner
un sens réel à la fonction RH.

VI
PREPARATION DES MANAGERS :

        
– Informer et former les managers à la gestion des
hommes.

–
former les managers à la gestion des représentants du personnel : ce ne
sont pas des ennemis. Ils ne doivent pas être mis en porte à faux, en cas de
non atteinte des objectifs.

VII
ASSOCIATION DES PARTENAIRES SOCIAUX :

–         
Le
CHSCT doit avoir un rôle prépondérant.

–         
L’observatoire
des conditions de travail ne doit pas être composé des seules OS ayant signé
l’accord : le sujet est trop important pour se priver des observations et
remarques de tous. Ca n’a rien à voir avec une commission de suivi d’un
accord et ne doit en aucun cas être une prime à la signature.

–         
Lors
de la réalisation d’enquêtes, les questionnaires doivent être établis avec
les partenaires sociaux. Il ne doit pas y avoir de sujets tabous : mettre
le doigt où ça fait mal peut être constructif et positif pout tout le monde.

–         
Après
une enquête, construire ensemble, en associant les différents acteurs, et
surtout ceux qui seront les principaux concernés.

–         
Lors
de la construction de projets, ne pas se fixer de cadre restrictif dès le départ
(ex. : faire en sorte qu’on arrive à tel résultat).

Ce
ne sont que quelques idées, respectant les 7 items que vous avez mis en avant.
Il existe certainement beaucoup d’autres pistes, mais si on arrive déjà à
mettre cela en place, à faire respecter les textes en vigueur, et à changer
certains comportements, ce sera déjà un grand pas pour l’amélioration des
conditions de travail.

L’accord
tel qu’il est conçu, ne reflète pas deux et demi de travaux. On ne retrouve
rien sur :

–         
Les dépassements d’horaire

–         
La charge administrative

–         
Le remplacement des absences

Dans
cet accord, on parle beaucoup de performance de l’entreprise ou du salarié,
en oubliant que la finalité première EST l’amélioration des conditions de
travail, et non l’inverse.

Les
mesures mises en place sont très facilement interprétables, voire facilement
non applicables.

Il
faut du temps pour changer les comportements : l’accord à une durée de
2 ans. C’est beaucoup trop court.

Conclusion :
nous sommes très déçus du résultat de 2,5 ans de travaux. Cet accord n’améliorera
pas les conditions de travail des salariés. SUDCAM ne sera pas signataire, sans
une réelle prise en compte de nos demandes.