Pendant la semaine de la QVCT, la Direction tire sur l'ambulance

Introduction

Imaginez la scène. Vous vous levez avec de la fièvre, une migraine qui cogne, une gastro carabinée ou le dos bloqué. Vous savez que vous ne tiendrez pas votre journée. Vous prévenez. Vous restez chez vous. Et derrière, la paie tombe : deux jours en moins.

C'est exactement le sujet.

La Convention collective nationale du Crédit Agricole prévoit qu'un certificat médical ou un arrêt de travail n'est exigé que si la maladie se prolonge au-delà de deux jours de calendrier. Elle règle donc la question du justificatif, pas celle du salaire. Dans le groupe, ces absences courtes sans justificatif ne sont pas rémunérées. Chez nous, elles le sont par usage. Un usage connu, reconnu, ancien.

La Direction a annoncé publiquement la fin de cette rémunération au 1er novembre 2026. Elle a aussi indiqué que des éléments avaient été présentés lors du CSE du 18 juin, pendant la semaine de la QVCT. Le calendrier a au moins le mérite de poser le décor : les discours sur la qualité de vie au travail d'un côté, la retenue sur salaire de l'autre.

Parce que derrière la formule technique, il y a une question simple : que vaut la confiance si le salarié malade devient aussitôt suspect ou perdant ?

Et il y a une autre question, très concrète : faut-il vraiment pousser les salariés à chercher un médecin pour chaque maladie courte, alors que l'accès rapide à un rendez-vous n'est pas garanti partout ?

SUDCAM défend une ligne claire : maintenir cet acquis, demander des chiffres, ouvrir une négociation locale, et traiter les abus avérés sans faire payer l'ensemble des salariés.

1. De quoi parle-t-on exactement ?

1.1 La règle conventionnelle

L'article 23 de la Convention collective nationale fixe deux repères.

Premier repère : le salarié malade doit avertir la Direction dans les vingt-quatre heures. Deuxième repère : le certificat médical ou l'arrêt de travail n'est demandé que si la maladie dure plus de deux jours de calendrier.

La règle ne dit donc pas : "faites ce que vous voulez". Elle dit : pour une maladie très courte, le justificatif médical n'est pas exigé tout de suite.

Elle ne dit pas non plus que ces deux jours doivent être payés. La règle groupe est l'absence de rémunération sans justificatif. C'est là que se joue notre sujet : chez nous, le maintien de salaire existe par usage local.

1.2 La pratique groupe

Dans le groupe, les salariés peuvent avoir jusqu'à deux jours d'absence maladie sans justificatif et de nombreuses entités se limitent à l'application du strict minimum de la convention collective.

Dit autrement : vous pouvez être malade sans produire tout de suite un certificat, mais sauf usage local plus favorable, cette absence est retenue sur votre salaire.

1.3 L'usage local

Dans notre entité, la règle est plus favorable : ces deux jours sont payés. Ce n'est pas une faveur au cas par cas, ni un geste discret accordé selon l'humeur du moment. C'est un usage reconnu, appliqué depuis longtemps.

Il répond à une situation très ordinaire : être réellement malade un ou deux jours, sans avoir forcément besoin d'un rendez-vous médical immédiat.

C'est là que l'absence de justificatif prend tout son sens. Elle ne supprime pas l'obligation de prévenir. Elle ne donne pas un droit à disparaître sans explication. Elle reconnaît simplement qu'une maladie courte peut exister sans devoir immédiatement produire un certificat.

Le supprimer ne serait pas un ajustement neutre. Ce serait une perte nette. Et quand un droit recule, ce sont rarement les plus protégés qui trinquent en premier.

2. Deux jours, ce n'est pas rien

2.1 Une perte de salaire immédiate

Deux jours non rémunérés, dans un tableau de bord, ça peut passer pour une virgule. Sur une fiche de paie, c'est une morsure.

Pour certains salariés, la retenue peut compliquer une fin de mois déjà serrée : loyer, crédit, transport, enfants, factures, imprévus. Le salaire n'est pas une abstraction. Quand il manque deux jours, il manque vraiment.

Présenter cette perte comme un simple retour à la règle groupe, c'est regarder le sujet depuis trop loin. Dans la vraie vie, la maladie courte deviendrait un coût reporté sur le salarié malade. Belle idée de progrès social : être malade, perdre du salaire, puis sourire devant l'affiche QVCT.

2.2 Une protection simple face aux maladies courtes

Prenons des cas très simples. Pas des scénarios exotiques. Des situations que tout le monde connaît :

règles douloureuses ;
crise migraineuse ;
gastro-entérite ou symptômes digestifs aigus ;
état grippal, forte fièvre ou fatigue brutale ;
douleur lombaire aiguë ;
crise d'angoisse ou épisode ponctuel d'épuisement ;
effets secondaires temporaires d'un traitement ou d'un vaccin.

Personne ne confond sérieusement cela avec des vacances de confort. Ce sont des moments où le corps dit stop. On peut être incapable de tenir son poste pendant une journée ou deux sans devoir forcément courir après un rendez-vous médical.

L'usage local reconnaît cette réalité. Il évite qu'une maladie courte se transforme mécaniquement en sanction financière.

2.3 Sans justificatif : un vrai avantage

Il faut le dire clairement : l'absence de justificatif immédiat est un avantage réel.

Pas parce qu'elle permettrait de faire n'importe quoi. Le salarié doit prévenir la Direction dans les vingt-quatre heures. Le cadre existe. Mais pour une maladie courte, il évite une absurdité très concrète : courir après un certificat pour prouver qu'on a eu une gastro, une crise migraineuse, une fièvre brutale ou un dos bloqué.

L'accès à un médecin n'est pas toujours simple. Selon les territoires, les périodes et les disponibilités, obtenir un rendez-vous rapide peut devenir compliqué. Et même quand c'est possible, est-ce bien raisonnable de mobiliser une consultation pour un épisode de vingt-quatre ou quarante-huit heures qui relève d'abord du repos ?

Supprimer la rémunération locale reviendrait donc aussi à créer une pression indirecte : soit le salarié accepte une perte de salaire, soit il vient malade, soit il cherche un justificatif pour sécuriser sa paie. Drôle de simplification.

Le sans justificatif n'est pas un blanc-seing. C'est une protection simple pour des maladies courtes qui ne justifient pas toujours de courir après un certificat.

2.4 Un sujet de dignité et de confiance

Tomber malade deux jours ne dit rien, à lui seul, du sérieux d'un salarié. Cela dit surtout une chose : nous ne sommes pas des machines.

Supprimer la rémunération enverrait un message simple : la confiance recule, le soupçon avance. Le salarié devrait choisir entre perdre du salaire, venir quand même, ou chercher un justificatif pour un épisode qui peut parfois se régler par du repos.

Ce n'est pas un détail. C'est un signal. Et la confiance ne vaut quelque chose que lorsqu'elle se traduit dans les règles, pas seulement dans les discours.

3. Venir malade : absurde pour le salarié, le collectif et l'entreprise

3.1 Pour le salarié

Un salarié malade qui vient travailler pour éviter une retenue sur salaire n'est pas plus courageux. Il est surtout coincé.

Il peut aggraver son état, récupérer plus lentement, commettre des erreurs, tenir la journée en souffrance ou culpabiliser de ne pas être au niveau attendu. La pression financière transforme alors une décision de santé en calcul de fin de mois.

Personne ne devrait avoir à choisir entre se soigner correctement et préserver sa paie.

3.2 Pour le collectif

L'équipe non plus n'y gagne pas grand-chose.

Selon les situations, les collègues récupèrent une partie de la charge, la qualité de service baisse, les erreurs augmentent, l'ambiance se tend. En cas de maladie contagieuse, le problème peut même se propager.

Il faut arrêter de confondre présence physique et travail réel. Une personne en pleine migraine, avec de la fièvre ou des symptômes digestifs aigus n'est pas plus utile parce qu'elle a badgé. Elle est surtout malade au travail.

3.3 Pour l'entreprise

Même du point de vue de l'organisation, le calcul est mauvais.

Un salarié qui revient trop tôt travaille moins bien, tient moins longtemps et peut s'absenter davantage ensuite si son état s'aggrave. La suppression de la rémunération pourrait donc produire l'inverse de l'effet recherché : du présentéisme, de la désorganisation et un message social dégradé.

On nous parlera peut-être de responsabilisation. Parlons plutôt de conséquences concrètes. Responsabiliser, ce n'est pas pousser les salariés à venir malades. C'est construire des règles qui protègent la santé, la qualité du travail et le collectif.

4. Les managers aussi mis en difficulté

4.1 Une injonction impossible

La suppression annoncée ne pèserait pas seulement sur les salariés concernés. Elle mettrait aussi les managers de proximité dans une drôle de position.

Comment dire à un salarié : "rentre chez toi, tu es trop malade pour travailler", tout en sachant que cette décision risque de lui coûter deux jours de salaire ?

Le manager voit l'état réel de la personne. Il sait quand quelqu'un n'est pas en capacité de tenir son poste. Il doit protéger la personne, l'équipe et le travail. Mais si la rémunération disparaît, une décision de bon sens devient une perte financière.

Voilà l'impasse : laisser travailler quelqu'un qui ne va pas bien, ou assumer de lui faire perdre de l'argent.

4.2 Un problème de responsabilité managériale

Une politique RH ne devrait pas transférer aux managers la gêne humaine d'une régression sociale.

On leur demande de parler santé, prévention, écoute, QVCT. Puis on les placerait face à une retenue sur salaire quand un salarié est manifestement trop malade pour travailler. Difficile ensuite de tenir un discours crédible devant l'équipe.

Le sujet n'est donc pas "salariés contre managers". C'est plus simple : une mauvaise règle met tout le monde en porte-à-faux.

4.3 Un cadre clair protège aussi les managers

Un cadre simple et partagé protège aussi les managers.

Maintien de l'usage, suivi anonymisé, indicateurs partagés, clause de revoyure, traitement ciblé des abus avérés : voilà une base de discussion sérieuse. Chacun sait ce qui existe, pourquoi cela existe, comment les dérives éventuelles sont regardées.

C'est autrement plus solide qu'une suppression générale. Et cela évite de transformer les managers de proximité en arbitres inconfortables entre la santé visible d'une personne et la retenue sur salaire qui suivrait.

5. L'argument des abus : attention à la sanction collective

5.1 Ne pas nier le sujet, demander des preuves

SUDCAM ne nie pas par principe que des abus puissent exister. Dans toute règle collective, des dérives peuvent apparaître.

Mais alors parlons sérieusement. Lesquelles ? Combien ? Quelle évolution ? Quel coût ? Quels éléments vérifiables ?

Si la Direction invoque des abus, elle doit produire des chiffres. Pas des impressions. Pas des généralités. Pas un climat de soupçon.

Des éléments rendus publics indiquent qu'en 2025, 1 :082 jours ont été utilisés dans le cadre de ce dispositif, par 541 salariés. Ils indiquent aussi que 75 % des jours ont été pris par le réseau, 77 % par des femmes et 66 % par des salariés de moins de 40 ans.

Ces chiffres méritent d'être regardés. Mais ils ne prouvent pas, à eux seuls, un détournement massif. Ils posent plutôt des questions : pourquoi le réseau est-il davantage concerné ? Que disent ces données sur les métiers, les contraintes de planning, l'accès aux soins, l'âge, la santé, les conditions de travail ? Pourquoi les femmes apparaissent-elles aussi fortement dans l'utilisation du dispositif ?

Si la Direction parle d'usages hétérogènes ou parfois détournés, elle doit expliquer précisément de quoi elle parle. Un chiffre brut ne remplace pas une analyse.

5.2 Traiter les abus avérés sans punir tout le monde

Un abus individuel, s'il est établi, doit être traité individuellement. C'est la base.

On ne supprime pas un droit utile à tout le monde parce que quelques situations poseraient problème. On traite les situations problématiques. On construit un cadre. On suit les données. On ajuste si nécessaire.

Faire l'inverse reviendrait à faire payer collectivement les salariés pour des comportements qui ne sont pas démontrés publiquement à ce stade.

5.3 Le danger de la suspicion générale

Le débat sur les abus peut vite devenir un piège. On part de la santé. On glisse vers le soupçon. On finit par la sanction.

Le risque est de faire passer un acquis social pour un privilège suspect. Puis de présenter sa suppression comme une évidence raisonnable. Le tour est joué : un droit disparaît, et les salariés sont invités à remercier pour la clarification.

SUDCAM refuse cette mécanique. La confiance peut être encadrée, suivie, améliorée. Elle ne doit pas être enterrée au motif qu'elle serait devenue trop coûteuse.

6. Simplicité, équité, transparence, coût : les beaux mots et la vraie vie

La Direction avance publiquement quatre arguments : simplicité, équité, transparence et coût pour l'entreprise.

Ces mots peuvent sembler raisonnables. Ils méritent surtout d'être testés dans la vraie vie.

6.1 La simplicité : pour qui ?

Supprimer la rémunération, c'est simple pour l'entreprise. Une règle en moins, une ligne de paie qui disparaît, un usage local effacé.

Mais pour le salarié malade, la simplicité disparaît. Il devra arbitrer entre trois mauvaises options : rester chez lui et perdre du salaire, venir malade pour éviter la retenue, ou chercher rapidement un justificatif pour sécuriser sa paie.

La vraie simplicité, c'est un dispositif connu, lisible et protecteur : on prévient, on se soigne, on revient. Pas une règle qui transforme une maladie de vingt-quatre heures en calcul financier.

6.2 L'équité : vers le haut ou vers le bas ?

On nous parlera peut-être d'équité. Mais l'équité ne consiste pas à retirer à tous une protection utile.

Si certains usages sont hétérogènes, il faut comprendre pourquoi. Si certaines situations posent problème, il faut les traiter. Mais supprimer collectivement la rémunération, ce n'est pas rendre le système plus juste. C'est faire payer tout le monde.

Et quand les chiffres disponibles indiquent que le dispositif est surtout utilisé par le réseau, par des femmes et par des salariés de moins de 40 ans, l'argument d'équité mérite plus qu'un slogan. Une mesure qui touche davantage certaines populations doit être regardée sérieusement.

6.3 La transparence : les chiffres, pas seulement la conclusion

La transparence ne se décrète pas en annonçant une suppression.

Elle suppose de donner le coût exact, la méthode de calcul, l'évolution sur plusieurs années, les volumes, les critères retenus pour parler d'abus, les comparaisons utilisées et les alternatives étudiées.

Sans cela, la transparence ressemble surtout à une conclusion déjà écrite : l'usage coûterait trop cher, donc il faudrait le supprimer. Pour SUDCAM, le débat doit commencer avant la conclusion, pas après.

6.4 Le coût : oui, mais payé par qui ?

Oui, le dispositif a un coût. Personne ne prétend le contraire.

Mais sa suppression a aussi un coût social : perte de salaire, présentéisme, défiance, tensions, report du risque maladie sur les salariés.

La question n'est donc pas seulement : combien cela coûte à l'entreprise ? La question est aussi : qui paiera demain ? Si l'économie consiste à ne plus rémunérer des salariés malades, il faut l'assumer clairement.

7. Le coût : transparence ou rideau de fumée ?

7.1 La question à poser avant toute suppression

Si la Direction estime que cet usage coûte trop cher, qu'elle commence par donner le chiffre.

Quel est le coût annuel réel ? Combien de journées sont concernées ? Quelle évolution sur plusieurs années ? Combien de salariés utilisent effectivement ce dispositif ? Quelle économie serait attendue de la suppression ? Et surtout : la Direction sera-t-elle transparente sur ces éléments ?

On ne demande pas aux salariés d'accepter une perte certaine au nom d'une économie non démontrée.

7.2 Les résultats seraient-ils réellement mis en péril ?

Avec 98 M€ de résultat net en 2025 : les résultats de l'entreprise seraient-ils réellement mis en péril par le maintien de cet usage ? Si oui, que la Direction le démontre. Si non, alors nous ne parlons pas d'une fatalité économique, mais d'un choix social.

7.3 Une économie sur qui ?

La suppression de la rémunération ne supprimera pas les migraines, les gastros, les fièvres ou les douleurs aiguës. Elle ne supprimera pas non plus les difficultés d'accès rapide à un médecin. Elle déplacera surtout le coût.

Aujourd'hui, l'usage local évite que la maladie courte soit immédiatement payée par le salarié. Demain, avec la suppression annoncée, l'économie réalisée viendra d'abord d'une retenue sur la paie de personnes malades.

Il faut donc nommer les choses. Si cette suppression améliore les comptes, il faut dire comment : par une meilleure organisation, ou par une économie faite sur la paie de salariés malades ?

Une ligne de résultat peut s'améliorer comptablement pendant que la confiance, la santé au travail et le climat social se dégradent. Ce n'est pas exactement la même idée du progrès.

8. Harmonisation ou alignement par le bas ?

8.1 L'argument groupe

L'argument probable est connu : notre entité serait l'une des dernières à payer ces deux jours ; la règle groupe serait différente ; il faudrait harmoniser.

Sur la diapositive, c'est propre. Sur la fiche de paie, c'est moins élégant.

Car harmoniser ne veut pas dire retirer le meilleur. Si une règle locale protège encore les salariés, la question n'est pas forcément : "comment la supprimer ?" Elle peut aussi être : "pourquoi ce qui protège ici ne protège pas ailleurs ?"

8.2 La réponse SUDCAM

L'équité ne consiste pas à aligner tout le monde vers le bas. Elle peut aussi consister à tirer les garanties vers le haut.

Une règle locale plus favorable ne devient pas illégitime parce qu'elle dépasse le minimum. Dans l'histoire sociale, beaucoup d'avancées ont commencé quelque part avant d'être reconnues plus largement. Les acquis locaux ne sont pas des anomalies par principe. Ils peuvent être des points d'appui.

L'alignement par le bas n'est pas une harmonisation. C'est une régression présentée proprement.

9. Moderniser la CCN ou affaiblir les protections ?

9.1 Le contexte 2025

En 2025, la Fédération nationale du Crédit Agricole a voulu engager une modernisation de la Convention collective nationale. Dans ce cadre, elle a évoqué remettre en cause la pratique des deux jours d'absence maladie sans justificatif.

Si "moderniser" signifie fragiliser des garanties utiles, alors le mot devient trompeur.

9.2 Le mot "modernisation" doit être discuté

Moderniser une convention collective, pourquoi pas. Clarifier des règles, renforcer des droits, adapter les garanties à la réalité du travail : oui.

Mais repeindre une régression en "modernisation", non. Une convention collective se modernise quand elle protège mieux. Pas quand elle transforme une garantie simple en problème à supprimer.

Et soyons sérieux : deux jours de maladie courte sans justificatif immédiat ne sont pas un vestige exotique. L'accès aux médecins peut être compliqué. Certaines situations de santé sont brèves mais invalidantes. Le présentéisme a un coût humain, collectif et parfois économique.

9.3 Le lien avec le dossier local

La suppression locale annoncée ne tombe donc pas de nulle part. Elle s'inscrit dans une ambiance plus large : simplifier, harmoniser, moderniser. Trois mots propres. Trois mots qui peuvent aussi cacher des reculs.

SUDCAM doit donc tenir les deux bouts : défendre l'usage local ici, et refuser qu'au niveau national la modernisation devienne un recul social en langage poli.

10. QVCT : les discours et les actes

10.1 Le calendrier interroge

La Direction a annoncé publiquement que des éléments avaient été présentés lors du CSE du 18 juin, pendant la semaine de la QVCT. La suppression de la rémunération est annoncée pour le 1er novembre 2026.

Là encore, prudence : il ne s'agit pas d'exposer des éléments non publics du CSE ni de citer une source syndicale externe. Mais les éléments publics suffisent à poser la question du calendrier.

Mais avouez que le contraste pique un peu. D'un côté, on parle qualité de vie et conditions de travail. De l'autre, la Direction annonce la fin d'une rémunération liée à une maladie courte.

La confiance ne se proclame pas pendant la QVCT. Elle se mesure dans les décisions qui touchent la santé, la paie et le quotidien.

Drôle de coïncidence de calendrier : la suppression tombe au 1er novembre, au moment où l'entreprise entre dans une période de transition de gouvernance. On se gardera de prêter des intentions. On constatera seulement qu'un sujet social sensible est laissé aux salariés comme un cadeau de départ dont ils se seraient bien passés.

10.2 La QVCT ne doit pas être une vitrine

La QVCT ne peut pas se limiter à une semaine de communication, quelques affiches, des ateliers bienveillants et des mots ronds.

Elle se voit aussi dans les moments moins photogéniques : quand un salarié est malade, quand il hésite à venir quand même, quand une règle de paie pèse plus lourd qu'un discours sur la prévention.

Sur ce terrain, les actes parlent plus fort que les slogans.

11. Ce que SUDCAM demande

11.1 Le maintien de l'usage

Notre première demande est simple : la Direction doit renoncer à la suppression annoncée au 1er novembre 2026 et maintenir la rémunération des deux jours d'absence maladie sans justificatif.

Ce n'est pas une demande de confort. C'est une demande de bon sens. Quand un salarié a une gastro, une migraine, de la fièvre, des règles douloureuses ou le dos bloqué, il n'est pas en train de profiter du système. Il est malade.

Deux jours payés en cas de maladie courte, ce n'est pas le grand luxe. C'est une protection concrète pour celles et ceux qui n'ont pas un budget extensible, qui n'ont pas toujours un médecin disponible dans la journée, et qui ne peuvent pas se permettre de perdre du salaire parce que leur corps a dit stop.

SUDCAM demande donc le maintien de cet acquis local. Pas son effacement discret. Pas son habillage en "simplification". Pas son sacrifice au nom d'une équité qui retirerait à tous ce qui protège encore.

11.2 L'ouverture d'une négociation locale

Deuxième demande : ouvrir une vraie négociation locale avant toute application de la suppression annoncée.

Une vraie négociation, ce n'est pas une réunion où l'on vient expliquer aux représentants du personnel que tout est déjà décidé. C'est une discussion où les chiffres sont mis sur la table, où les conséquences sur les salariés sont regardées, où les alternatives sont étudiées, et où la Direction accepte d'entendre autre chose que sa propre conclusion.

Le 1er novembre 2026 ne doit pas devenir une date couperet. Avant de toucher à la paie de salariés malades, la Direction doit discuter sérieusement avec les représentants du personnel.

11.3 Un cadre clair et contrôlé

Troisième demande : traiter les problèmes réels, s'il y en a, sans punir tout le monde.

La Direction parle d'usages hétérogènes et parfois détournés. Très bien : qu'elle le démontre. Qu'elle explique ce qui relève d'un abus, ce qui relève d'une différence de métier, ce qui relève de contraintes de planning, ce qui relève de la santé réelle des salariés.

SUDCAM propose une autre voie :

maintien de la rémunération des deux jours ;
suivi anonymisé des absences concernées ;
indicateurs partagés avec les représentants du personnel ;
clause de revoyure après une période définie ;
traitement ciblé des abus avérés ;
protection stricte des données individuelles ;
aucune chasse aux salariés, aucune exposition nominative.

Voilà un cadre sérieux. Il permet de regarder les faits sans installer une punition collective. Si quelques situations posent problème, elles doivent être traitées. Mais on ne retire pas une protection à 1 700 salariés au motif que certains usages seraient discutables.

11.4 La transparence

Quatrième demande : de la transparence réelle, pas de la transparence de façade.

Les éléments rendus publics parlent de 1 :082 jours utilisés en 2025, par 541 salariés. Ils indiquent aussi que 75 % des jours concernent le réseau, 77 % des jours sont utilisés par des femmes et 66 % par des salariés de moins de 40 ans.

Ces chiffres ne doivent pas être jetés aux salariés comme une preuve automatique d'abus. Ils doivent être expliqués.

SUDCAM demande donc :

le coût réel annuel de l'usage ;
la méthode de calcul de ce coût ;
l'évolution sur plusieurs années ;
l'économie exacte attendue avec la suppression ;
les critères utilisés pour parler d'usage détourné ;
les données permettant d'objectiver les abus invoqués ;
l'analyse par métier, notamment pour le réseau ;
l'analyse de l'impact sur les femmes et les moins de 40 ans ;
les alternatives étudiées avant de choisir la suppression ;
le poids réel de ce coût au regard du produit net bancaire et du résultat net publiés.

La transparence, ce n'est pas annoncer une décision puis demander aux salariés de faire confiance. La transparence, c'est donner les chiffres, expliquer la méthode, accepter le débat.

Cinquième demande : respecter le cadre social et juridique applicable à la dénonciation d'un usage local.

Un usage reconnu ne disparaît pas parce qu'une diapositive le trouve gênant.

SUDCAM sera attentif à chaque étape :

information complète des représentants du personnel ;
information claire des salariés concernés ;
délai de prévenance suffisant ;
identification précise de l'avantage supprimé ;
date d'effet clairement annoncée ;
possibilité réelle d'échange et de négociation.

Ce carnet n'est pas une consultation juridique. Il fixe des repères militants. Mais une chose est claire : un usage reconnu ne disparaît pas par glissement de langage.

11.6 Notre ligne : protéger les salariés, pas leur présenter la facture quand ils sont malades

Au fond, SUDCAM défend une ligne très simple :

maintenir la protection collective ;
traiter les abus avérés de manière ciblée ;
refuser la sanction collective ;
ouvrir une discussion loyale sur la santé courte, le présentéisme et la prévention ;
préserver l'absence de justificatif immédiat pour les maladies courtes ;
exiger la transparence sur le coût réel de l'usage ;
refuser l'alignement par le bas ;
protéger les salariés au lieu de les suspecter par principe.

La Direction parlera peut-être de simplicité. Pour nous, la simplicité, c'est qu'un salarié malade puisse se soigner sans perdre deux jours de salaire.

Elle parlera peut-être d'équité. Pour nous, l'équité, ce n'est pas enlever une protection à tout le monde. C'est tirer les droits vers le haut.

Elle parlera peut-être de transparence. Pour nous, la transparence commence par les chiffres complets, pas par une décision déjà annoncée.

Elle parlera bien sûr du coût. Pour nous, la question est claire : qui paie ? L'entreprise, ou le salarié le jour où il est malade ?

SUDCAM refuse que la maladie courte devienne une variable d'ajustement. On ne construit pas la confiance en retirant du salaire à ceux qui toussent, vomissent, ont de la fièvre, une migraine ou une douleur qui les cloue au lit.

Le progrès social ne consiste pas à reprendre ce qui protège. Il consiste à défendre les salariés dans la vraie vie, pas seulement dans les slogans QVCT.

Notre conclusion

Un droit social ne se défend pas le jour où il a disparu. Il se défend quand certains commencent à le trouver encombrant.

La rémunération locale des deux jours d'absence maladie sans justificatif n'est pas un luxe. C'est du bon sens social : éviter qu'une maladie courte devienne automatiquement une perte de salaire, limiter le présentéisme, reconnaître qu'un salarié peut être malade sans être suspect et sans devoir systématiquement courir après un certificat.

Face à la suppression annoncée, SUDCAM demande des explications, des chiffres, une négociation locale et le respect strict du cadre applicable. Pas de sanction collective sous prétexte de quelques abus invoqués. Pas d'alignement par le bas vendu comme de l'harmonisation.

Vous avez des éléments, des situations concrètes, des questions ? Faites-les remonter à SUDCAM. Plus le terrain parle, plus la défense collective est solide.